[股票与债券的区别]股权激励之前请务必思考这些问题

不管大公司和小公司，单纯依靠金钱来招引、保存和影响职工，那不是鼓励，而是贿赂和收购。 关于草创、生长期企业来说，最重要的不是职工保存，而是职工招聘与挑选。你首要要选的便是那些乐意经过艰苦创业来改动日子和命运的职工，那些对你的企业、产品、工作本身感兴趣，乃至是充溢热情的职工。 关于草创、生长期来说，供给恰当的工作环境当然重要，可是不能由此传递享用的信号，腐蚀艰苦奋斗的毅力和精力。相关于树立舒适的工作环境来说，树立我们风雨同舟、患难与共、一同攻坚克难的精力和信仰更重要。 就薪酬规划来说，作为草创、生长期，首要要考虑的是，要可以保证你付出的薪酬可以掩盖职工的正常日子开销（包含精力日子，特别是对新生代职工和智力型职工更是如此）。假如有余力，可以坚持工作平均水平或许略高；而在满意这一条件之后，比付出给职工更多现金、比改进工外部作环境更重要的，则是培养职工的创业精力和创业认识，一起让他看到公司开展的远景和个人工作的生长的期望；而在此根底之上，更为重要的是，是要可以树立并且取得职工的信赖，让他信赖他跟着你、跟着公司是有出路、有未来的，并且这种出路和未来你必定会和他共享、与他休戚相关。 关于职工鼓励的一些引申考虑

真实的鼓励，是确认并且激起“动机”（动机才是人们做出悉数行为的原因）。它不应该被表面化地理解为带来高兴和趣味、制作快感或影响的东西。 那种以为人们首要需求被鼓励，然后才会有举动的观念是浅薄的。大多数时分，人们采纳举动是由于他们觉得他们有职责、有职责这么做。奥地利闻名心理学家维克多?弗兰克尔研讨发现，人之所以能被鼓励，是由于“含义”或许是对“含义的寻求”。一个人假如找到了含义，或从其它东西中发现了含义，那他就有才能且预备好了发明最高水平的成果，一起也做好了献身和抛弃的预备。 心理学家琳达·彼兹曼研讨证明：还有两个要素决议着人们的行为动机。一个是“习气”，一个是“其他人的行为取向”。许多人做出某种举动，不是由于受到了什么鼓励，而只是是由于自己长久以来习气并且习气了这种行为，或许只是由于别的人都这么做。 由此可见，职责感、职责感、练习职工养成杰出的行为习气、构建良性的团队集体行为才是真实的行为动因，才是真实可以让职工和企业同舟共济、共度时艰的更重要的鼓励因子。 等候被他人鼓励，往往要忍耐苦涩的绝望。办理者有必要逾越普通职工的当地是，他们有必要完成从被鼓励到自我鼓励的跨过。事实上，真实的以人为本，要求办理者不只要学会自我鼓励，并且还要把尽可能多的职工，特别是那些他直接办理的职工，指引到这条路途上来，让他们学会自我鼓励。 信赖不是鼓励，但它是鼓励的条件和根底。信赖缺失的时分，鼓励是白费的，实际上底子无从谈起。许多精心策划且极具专业性的鼓励办法和企业文化项目无法完成预期作用，有的乃至呈现出负面作用，关键在于他们简直从来没有预先考证一下信赖的根底是否可靠。注重和树立信赖，真实需求的是坚决耐久地从本身做起，从严厉实现自己许下的每一个小小许诺做起。 真实的职工鼓励不只是关乎钱。乃至可以肯定地说，那些真实可以鼓励职工自发自愿、尽心竭力把自己的悉数潜能发挥出来的东西，必定不是钱。那它们是什么？在我看来，它们是：含义、职责、骄傲、荣誉、习气、团队的集体动力。关于上述观念，或许你不必定附和、不必定信赖。不过，这些办法是我自己用过的，它们的确发挥作用了。假如你真的想做职工鼓励，无妨来试一试？

转自网络 作者不详

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